Dé 3 belangrijke wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht in Duitsland

De bouwbranche tijdens de Oekraïne-oorlog

Het arbeidsrecht is regelmatig onderhevig aan wijzigingen. Graag stellen wij u op de hoogte van de drie belangrijke wijzigingen op het gebied van wetgeving en jurisprudentie waarmee u in de praktijk mee te maken kunt krijgen.

1. Aanpassing wettelijk minimumloon

Met ingang van 1 oktober 2022 bedraagt het wettelijk minimumloon in Duitsland € 12,- bruto per uur. Dit minimumloon geldt voor zowel fulltime als voor parttime dienstverband.

De maximumvergoeding voor werknemers met een mini-job (zgn. geringfügige Beschäftigung) is verhoogd naar € 520,- per maand (voorheen € 450,- per maand). Het maximaal aantal uren per maand dat een werknemer met een mini-job mag werken, bedraagt 43,34 uur per maand.

Het wettelijk minimumloon geldt voor alle leeftijden. Een werkgever mag een werknemer alleen minder dan het wettelijk minimumloon uitbetalen als de werknemer nog niet meerderjarig is en nog geen beroepsopleiding volledig heeft afgerond.


Zoals eerder ook al het geval was, gelden er bijzondere regelingen voor stagiaires (Praktikanten). Hun rechtspositie blijft ongewijzigd.

2. Informatieplicht door werkgevers

Met ingang van 1 augustus 2022 is de informatieplicht van werkgevers uitgebreid. De werkgever is voortaan verplicht de essentiële arbeidsvoorwaarden schriftelijk vast te leggen, het betreffende document te ondertekenen en aan de werknemer te overhandigen. De wet Nachweisgesetz (Duitse wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, NachwG) werd hiervoor aangepast. Indien u als werkgever niet houdt aan de informatieplicht, kan er een boete worden opgelegd.

Welke procedurele aspecten zijn verplicht in het arbeidscontract?

Naast de genoemde arbeidsvoorwaarden moet nu o.a. ook worden vermeld: de duur van de proeftijd (voor zover overeengekomen), de vergoeding, de mogelijkheid dat overwerk moet worden verricht en de betreffende voorwaarden die hiermee samengaan. Bovendien moet de werknemer informatie ontvangen over de wijze waarop een arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd en de betreffende opzegtermijn die daarbij in acht moet worden genomen.

Wat wijzigt er per 1 augustus 2022 qua termijn waarbinnen de informatie moet worden verstrekt?

Op de eerste werkdag moet de werkgever de werknemer de belangrijkste gegevens (naam en adres van de contractpartijen, het arbeidsloon, werktijd) schriftelijk verstrekken.

Een document met onder andere de datum van indiensttreding, eventueel de duur van de arbeidsovereenkomst, de arbeidsplaats, beschrijving van de werkzaamheden en informatie over overwerk moet uiterlijk op de zevende kalenderdag na indiensttreding worden verstrekt.

Een document met de overige informatie (zoals de procedurele aspecten in geval van ontslag, de bedrijfspensioenregeling of het recht op scholing) moet uiterlijk binnen een maand na indiensttreding worden verstrekt.

De vereiste informatie kan - zoals voorheen - echter ook in de schriftelijke arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Welke regelingen gelden er in geval van grensoverschrijdende detachering?

Werkgevers zijn verplicht hun werknemers voordat zij naar het buitenland vertrekken een document te verstrekken met alle belangrijke en aanvullende informatie over:

• het land/de landen waarin zal worden gewerkt
• de geplande duur van de werkzaamheden
• de valuta, waarin de uitbetaling plaatsvindt, eventuele uitkeringen of verstrekkingen in verband met het verblijf in het buitenland
• informatie of een terugkeer van de werknemer is voorzien en eventueel de voorwaarden voor terugkeer

Wat is de hoogte van de boete die kan worden opgelegd?

Als bepaalde voorschriften van de nieuwe wet Nachweisgesetz (Duitse wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, NachwG) niet worden nageleefd, kan er nu en boete worden opgelegd. Er kan een boete worden opgelegd als informatie over de essentiële contractvoorwaarden, het vereiste document of mededeling niet, niet juist, niet volledig, niet op de voorgeschreven wijze of niet tijdig is verstrekt. Per overtreding kan de boete oplopen tot € 2.000,-.

De nieuwe regeling heeft geen directe gevolgen voor bestaande overeenkomsten (overeenkomsten die voor 1 augustus 2022 zijn gesloten). Werknemers met een arbeidsovereenkomst die voor 1 augustus 2022 is gesloten, kunnen hun werkgever echter verzoeken om hen deze informatie mee te delen. De werkgever moet de essentiële arbeidsvoorwaarden dan binnen zeven dagen schriftelijk meedelen, echter dit mag niet per e-mail.

3. Registratie van de arbeidstijd door de werkgever

Het Hof van Justitie van de EU heeft de lidstaten al in 2019 verplicht regelgeving te ontwikkelen met betrekking tot de registratie van de arbeidstijd. Het Bundesarbeitsgericht heeft (arrest van 13 september 2022) bepaald, dat werkgevers al op grond van de bestaande wetgeving verplicht zijn de arbeidstijden van werknemers te registreren. Deze verplichting vloeit voort uit de in overeenstemming met het Europees recht vereiste interpretatie van de wet Arbeitsschutzgesetz (Duitse Arbowet, ArbSchG). Werkgevers worden daarom opgeroepen om regels op te stellen om de arbeidstijden van werknemers op gepaste wijze te registreren.

Heeft u nog vragen over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem contact op met Torsten W. Viebahn, Gisela Surmann of Anja Romijnders

 

 

 

 

No video selected.
  • gepubliceerd : dinsdag, 15 november 2022