Tijdelijke arbeidsovereenkomsten - de beoogde nieuwe regeling

Geplande wetswijzigingen (2/2)

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn regelmatig onderwerp van politieke discussie. In hun regeerakkoord zijn de regeringspartijen het eens geworden over omvangrijke wijzigingen hierover.

Op basis hiervan heeft het Duitse ministerie van Arbeid en Sociale Zaken thans een wetsontwerp opgesteld voor de herziening van de wet inzake tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Volgens de huidige planning dient de nieuwe regeling op 01-01-2022 van kracht te worden. 

In deel 1 hadden wij over dit onderwerp de actuele wetgeving beschreven. In dit artikel gaan wij in op de geplande nieuwe regeling.

 

Het wetsontwerp voor de herziening van de wet inzake tijdelijke arbeidsovereenkomsten houdt met name het volgende in.

De beperking van de duur zonder objectieve reden zal voortaan alleen nog voor de duur van 18 in plaats van de huidige 24 maanden mogelijk zijn. Een verlenging is alleen nog maar 1 keer mogelijk in plaats van 3 keer.

Voor ondernemingen met meer dan 75 werknemers zullen waarschijnlijk nog strengere regels gaan gelden; vanaf 75 werknemers mogen in de toekomst maximaal 2,5% van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten zonder dat een objectieve reden de beperking van de duur van de arbeidsovereenkomsten rechtvaardigt.

Het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat een objectieve reden de beperking van de duur rechtvaardigt, is niet meer toegestaan als de totale duur van de beperking samen met de tijden waarin de werknemer aan dezelfde werkgever als ingeleende arbeidskracht was uitgeleend, langer is dan vijf jaar.

In dit verband worden tijden waarin de werknemer is uitgeleend voor de maximumduur meegeteld als er tussen de arbeidsovereenkomsten niet meer dan drie jaar ligt.

De beperking van een arbeidsovereenkomst om een objectieve reden is niet toegestaan als de totale duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever langer is dan maximaal vijf jaar.

Dit geldt echter niet voor de objectieve redenen "eigen aard van de arbeidsprestatie" en "gerechtelijke schikking".

De duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten dient te worden meegeteld voor de maximale duur als er niet meer dan drie jaar tussen de arbeidsovereenkomsten ligt.

Hetzelfde geldt voor tijden gedurende welke de werknemer als ter beschikking gestelde arbeidskracht bij dezelfde werkgever was tewerkgesteld. De duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever en de duur van eerdere terbeschikkingstelling van de werknemer bij dezelfde werkgever dienen hierbij te worden meegerekend voor de maximale duur indien er wederom niet meer dan drie jaar tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten of de terbeschikkingstelling liggen.

De geplande wijzigingen zijn van groot praktisch belang.

Er moet worden afgewacht welke concrete veranderingen uiteindelijk zullen worden omgezet. Het wetsontwerp van het Duitse ministerie van Arbeid en Sociale Zaken is op dit moment in behandeling bij de regering.

 

Voor nadere informatie neem contact op met Torsten Viebahn, Rechtsanwalt en Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

 

#duitsland #arbeidsrecht #ontslag #arbeidsovereenkomst #wetswijziging #bepaalde_tijd #werkgelegenheid

 

 

Deel 1: Tijdelijke arbeidsovereenkomsten – actuele wetgeving 

 

 

No video selected.
  • gepubliceerd : vrijdag, 11 juni 2021