Het Coronavirus en zijn arbeidsrechtelijke gevolgen

Het nieuws over het coronavirus beheerst al wekenlang alle media. Dagelijks wordt het aantal besmettingen en doden naar boven bijgesteld, er wordt zelfs gesproken over een mogelijke pandemie. De gevolgen blijven al lang niet meer beperkt tot China, het virus heeft inmiddels ook Europa bereikt.

Arbeidsrechtelijke gevolgen

Hieronder willen wij graag ingaan op een aantal arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus. Waar moeten werkgevers rekening mee houden als een besmetting niet is uit te sluiten, bijvoorbeeld wanneer werknemers uit China terugkeren? Mag een werknemer weigeren als hij door zijn werkgever naar China wordt gestuurd of ook naar een bedrijf in Europa als daar al werknemers met het virus besmet zijn?

In principe kan worden gesteld dat werknemers geen recht op werkweigering (retentierecht) hebben als zij het risico lopen om op weg naar het werk in het openbaar vervoer of op het werk besmet te worden. Op grond van de zorgplicht en vanuit het oogpunt van arbeidsveligheid is de werkgever echter verplicht, in uitzonderingsgevallen, d.w.z. bij onmiddellijk gevaar voor leven of gezondheid, de werknemer vrij te stellen van de verplichting om te werken.

In die gevallen waarin de werkgever zijn bedrijf op grond van een groot aantal zieke werknemers niet in stand kan houden, draagt hij het werkgelegenheids- en loonbetalingsrisico (bedrijfsrisico). Hij kan echter, in overleg met de ondernemingsraad of - wanneer er binnen het bedrijf geen ondernemingsraad bestaat - op basis van het arbeidscontract werktijdverkorting en een uitkering bij werktijdverkorting aanvragen.

Als een werkgever een vermoeden heeft dat een werknemer ziek is, dan heeft hij het recht om deze werknemer vrij te stellen van het verrichten van werk met doorbetaling van het loon.

De werkgever is op grond van de wet Arbeitsschutzgesetz (Duitse Arbowet) al verplicht om waar mogelijk en haalbaar maatregelen te treffen die nodig zijn om de veiligheid en gezondheid van werknemers bij hun werk te garanderen. Aan deze verplichting kan de werkgever voldoen door bijvoorbeeld het opstellen en uitvoeren van een pandemieplan.

Als er een ondernemingsraad is, kunnen dergelijke pandemieplannen ook in de vorm van een bedrijfs-cao worden opgesteld. Daarin kunnen bepaalde maatregelen worden opgenomen die het risico van besmetting moeten voorkomen (dragen van beschermende kleding of maskers, desinfecteren van handen; verplichting om van huis uit te werken; afspraken over het opnemen van overuren, toekennen van onbetaald verlof etc.).

De werkgever moet er in elk geval aan denken dat hij de werknemers voldoende informeert over de risico's en veiligheidsmaatregelen. Hij kan dit bijvoorbeeld doen door voorlichting te geven (het organiseren van informatiebijeenkomsten met medewerking van een arts of een medewerker van een instantie die zich bezig houdt met de volksgezondheid, het beschikbaar stellen van brochures over hygiënemaatregelen).

In dit verband kunnen ook maatregelen op grond van de Wet publieke gezondheid (Infektionsschutzgesetz) gevolgen hebben, een wet waarmee de arbeidsrechtadvocaat normaal gesproken en gelukkig zelden iets te maken heeft. Te denken valt bijvoorbeeld aan een verplichte quarantaine en het werkverbod (§§ 30, 31 van de wet Infektionsschutzgesetz).

De wet voorziet in de mogelijkheid om personen bij wie de verdenking bestaat dat zij besmet zijn met het virus of ziek zijn, of andere ziektekiemendragende personen een werkverbod op te leggen. Als deze persoon daardoor inkomsten misloopt, dan voorziet de wet in de mogelijkheid om een schadevergoeding van de overheid te ontvangen. De uitkering gebeurt via de werkgever, die dan een vordering tot terugbetaling heeft op de overheid. Deze vordering moet de werkgever binnen drie maanden indienen.

Volgens de jurisprudentie heeft een werknemer echter geen recht op schadevergoeding wegens inkomensderving als de werkgever wettelijk of contractueel verplicht is het loon door te betalen. In dat geval is namelijk § 616 BGB van toepassing. Daarin is bepaald dat diegene die om persoonlijke redenen tijdelijk verhinderd is om arbeid te verrichten, recht heeft op loondoorbetaling. Bij arbeidsovereenkomst of cao kan echter worden overeengekomen dat deze bepaling niet geldt. In dat geval kan de schadevergoedingsplicht weer bij de betreffende overheidsinstantie komen te liggen.

Als de werknemer door een besmetting niet in staat is om te werken, heeft hij recht op doorbetaling van het loon volgens de wettelijke regelgeving (§ 3 wet Entgeltfortzahlungsgesetz). Hij heeft dit recht echter alleen als hij zelf geen schuld heeft aan zijn ziekte.

Als de werknemer bijvoorbeeld ondanks het negatieve reisadvies van Buitenlandse Zaken een privéreis heeft gemaakt naar een crisisgebied, dan kan er wel degelijk sprake zijn van een dergelijke schuld.

Als de werkgever een werknemer wil uitzenden naar een gebied in het buitenland waar het virus al is vastgesteld, dan heeft de werknemer in beginsel geen recht om dit te weigeren (retentierecht). Een dergelijk recht bestaat alleen wanneer het werk in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verlangd. Daarvoor dient sprake te zijn van gevaar voor leven of gezondheid. Zolang er geen negatief reisadvies van het ministerie van Buitenlandse Zaken is, is daarvan echter doorgaans geen sprake.

Als er een dergelijk negatief reisadvies geldt, dan kan de werknemer bezwaar maken tegen het feit dat hij naar dit gebied wordt uitgezonden, althans wanneer het negatief reisadvies ook van toepassing is op de contractuele werkzaamheden.

De werknemer behoudt zijn recht op zijn contractueel vastgestelde loon ook alleen als hij de reis om gegronde redenen niet maakt. Op basis van zijn instructierecht kan de werkgever de werknemer ander werk te laten uitvoeren.

Maar hoe gaan bedrijven op dit moment om met de situatie?

De media berichten over dit onderwerp dat sommige bedrijven alle geplande zakelijke reizen naar en binnen China voor onbepaalde tijd hebben opgeschort.

Andere bedrijven laten reizen alleen doorgaan als het absoluut of dringend noodzakelijk is en na goedkeuring in het individuele geval. Medewerkers die uit China terugkeren, worden gevraagd om eerst, bijvoorbeeld gedurende de eerste veertien dagen, van huis uit te werken, alvorens terug te keren naar kantoor.

Het is te hopen dat de mensheid een pandemie bespaard blijft. De gevolgen voor de wereldeconomie zijn hoe dan ook aanzienlijk. In recente persberichten houdt men er rekening mee dat de wereldwijde economische groei voor het jaar 2020 vanwege het virus 2,3% lager zal uitvallen.

Wilt u meer weten over het Duitse Arbeidsrecht? Neem dan contact op met Gisela Surmann, Anja D. Romijnders of Torsten W. Viebahn.

#arbeidsrecht #loondoorbetaling #ziekte #bewijs #ziektetraject #arbeitsrecht #krankheit #lohnfortzahlung #beweis #virus #arbeitgeber #arbeitnehmer #werkgever #werknemer