Nieuwe regels inzake de bescherming van de moeder

In de wet inzake de bescherming van de moeder zijn in Duitsland met ingang van 1 januari 2018 een aantal nieuwe regels in werking getreden

Nieuwe regels inzake de bescherming van de moeder

Arbowetgeving, ontslag, verlof en salaris: als vrouwelijke medewerkers in verwachting zijn, moet een werkgever het een en ander in acht nemen. In de wet inzake de bescherming van de moeder zijn in Duitsland met ingang van 1 januari 2018 een aantal nieuwe regels in werking getreden.

De herziene wet betreft meer moeders dan tevoren, zo is de beschermingsperiode van 6 weken vóór en 8 weken na de geboorte van het kind in het vervolg ook van toepassing op zwangere vrouwen die studeren, een opleiding volgen of nog naar school gaan. Langere bescherming genieten daarnaast moeders van kinderen met een beperking (12 weken verlof na geboorte). Nieuw is ook de ontslagbescherming voor vrouwen die na de 12de zwangerschapsweek een miskraam hebben.

De regelingen gelden voor alle vrouwen in een arbeidsverhouding, ongeacht het feit of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde duur, met of zonder proeftijd, als vast dienstverband of als mini-job (€ 450,00). Wat de doorbetaling van het salaris tijdens het verlof en het stelsel van verrekening met de zorgverzekeraars (zwangerschaps- en bevallingsuitkering) betreft is er in beginsel niets veranderd. Wel zijn de regelingen inzake arbeidsbescherming en arbeidsvoorwaarden m.b.t. de bescherming van zwangere vrouwen en moeders uitgebreid. Heden genieten zwangere vrouwen een betere bescherming bij werkzaamheden, die in een opgelegd tempo moeten worden uitgevoerd.

Zonder risico’s voor de gezondheid

Met het geactualiseerde “Mutterschutzgesetz” wil de wetgever bereiken dat werkgevers er alles aan doen opdat vrouwen, die in verwachting zijn, hun werkzaamheden zonder risico voor hun gezondheid of dat van hun (ongeboren) kind kunnen voortzetten. En dat een maatregel zoals een werkverbod om bedrijfseconomische redenen pas aan de orde is, als alle andere maatregelen te kort schieten. Om de veiligheid op de werkvloer te verbeteren, moeten werkgevers voortaan iedere werkplek op mogelijke risico’s voor zwangere vrouwen of voedende moeders testen. Voor zover zulke risico’s bestaan dient de werkgever in een eerste stap de arbeidsomstandigheden d.m.v. beschermende maatregels aan te passen. Zijn zulke aanpassingen op de eigen werkplek slechts d.m.v. onevenredige inspanningen mogelijk, moet er voor de zwangere vrouw een andere geschikte en draaglijke werkplek worden gezocht. Pas als dit niet mocht lukken, treedt een werkverbod om bedrijfseconomische redenen in werking.

Gevaarlijke situaties voorkomen

Naast een individueel door een doktersattest geboekstaafd (tijdelijk) werkverbod kent het “Mutterschutzgesetz” een aantal algemeen geldende werkverboden. Vrouwen die in verwachting zijn mogen in hun bedrijf geen werkzaamheden verrichten, die zware lichamelijke inspanningen vereisen en waarbij ze zijn blootgesteld aan gevaarlijke stoffen of stralen, aan stof, gas, stoom, hitte, koude, vocht, schokken of lawaai. Zwangere vrouwen mogen geen werkzaamheden verrichten, waarbij zij regelmatig vrachten zwaarder dan vijf kilo of incidenteel vrachten zwaarder dan tien kilo zonder mechanische hulpmiddelen moeten transporteren. Na afloop van vijf maanden zwangerschap mogen zij geen werkzaamheden verrichten, waarbij ze voortdurend moeten staan of bukken. En tenslotte geen werk doen, waarbij ze gevaar lopen te vallen of uit te glijden. Verder is stukwerk of werken aan de lopende band niet toegestaan. Zwangere en voedende moeders mogen geen overuren maken, niet ’s nachts tussen 20.00 en 06.00 uur en op zon- en feestdagen tewerkgesteld worden.

Zodra de dag van de bevalling is bepaald is de zwangere medewerkster verplicht, deze termijn aan haar werkgever door te geven. Mocht de werkgever in dit geval om een medisch attest vragen, dient de medewerkster het attest van een arts of een vroedvrouw te overhandigen.

Vraag naar zwangerschap bij sollicitatie

Tenslotte het vraagstuk of in sollicitatiegesprekken de vraag naar een zwangerschap geoorloofd is. Aan deze kwestie hebben juristen in het verleden heel wat uren besteed. Uiteindelijk bepaalde het Bundesarbeitsgericht in Karlsruhe, dat deze vraag principieel niet is toegestaan, dat de kandidate in zo’n gesprek het recht heeft om te liegen, en dat de zwangerschap bij aantreden van de baan geen aanleiding mag zijn, om de wettigheid van de arbeidsovereenkomst te betwisten.

Het “Mutterschutzgesetz” behelst overigens een ontslagverbod. Het dienstverband kan alleen dan worden beëindigd, als de zwangere werkneemster zelf haar baan opzegt, als werkgever en werkneemster een opheffingsovereenkomst sluiten of als de arbeidsovereenkomst afloopt, omdat het dienstverband van tijdelijke aard was; een zwangerschap leidt rechtelijk niet tot een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Overigens moet in geval van ontslag van een werknemer met ouderschapsverlof resp. van een zwangere medewerkster de toestemming van de bevoegde overheidsinstantie worden ingewonnen.

Heeft u vragen over arbeidsrecht in Duitsland, neem dan contact op met Gisela Surmann, Anja Romijnders of Torsten Viebahn.

Omtrent Duits Arbeidsrecht worden de volgende seminars gehouden:

 

  • gepubliceerd : dinsdag, 13 maart 2018