Wie trekt profijt van de creatieve inspanningen van een werknemer?

maandag, 09 oktober 2017

Een groot deel van de in Duitsland aangemelde octrooien berust op uitvindingen van werknemers. De wet Arbeitnehmererfindungsgesetz speelt in op een belangenconflict

Wie trekt profijt van de creatieve inspanningen van een werknemer?

In het Duitse arbeidsrecht geldt het beginsel dat een werkgever recht heeft op het resultaat van de inspanningen van zijn werknemer; in ruil daarvoor ontvangt de werknemer een salaris. Het octrooirecht gaat daarentegen uit van het beginsel dat de uitvinder het recht op een octrooi heeft.

Doet een werknemer dienovereenkomstig een uitvinding, dan ontstaat er een belangenconflict. De wet Arbeitnehmererfindungsgesetz probeert dat conflict op te lossen.

In deze wet gaat het om technische uitvindingen waarvoor een octrooi of gebruiksmodel kan worden aangemeld. Hieraan ten grondslag ligt het besef dat een groot deel van de in Duitsland aangemelde octrooien berust op dergelijke uitvindingen van werknemers. Op grond van het eerste hierboven genoemde beginsel zou men tot de conclusie komen, dat de werkgever het recht heeft een octrooi aan te vragen voor een uitvinding. Hij betaalt de werknemer tenslotte een salaris voor zijn werkzaamheden. Op grond van het laatste principe zou het recht op octrooi daarentegen aan de werknemer-uitvinder toekomen.

Beschermend recht

De wet Arbeitnehmererfindungsgesetz lost dit conflict op door een middenweg vast te stellen: de werknemer moet de uitvinding aan zijn werkgever melden. De werkgever wordt dan het recht toegekend zich door een eenzijdige verklaring de uitvinding toe te eigenen. Doet hij dit, dan gaan alle rechten m.b.t. de uitvinding die een financiële waarde vertegenwoordigen, op hem over. Hij is dan echter verplicht onverwijld een beschermend recht voor de uitvinding aan te melden, dus in de regel een octrooi. Geeft hij de uitvinding daarentegen vrij, kan de werknemer er zelf gebruik van maken.

Omdat het voor de werknemer een verlies betekent als de werkgever zich de uitvinding toe-eigent ‒ hetgeen hij niet kan verhinderen ‒, kent de wet hem het recht op een financiële compensatie toe. Dit recht op een vergoeding bestaat naast het overeengekomen salaris en kan niet door andersluidende bepalingen in de arbeidsovereenkomst, cao's of ondernemingsovereenkomst worden uitgesloten. Ook na de beëindiging van het dienstverband blijft het bestaan. De werknemer moet op deze wijze delen in alle economische voordelen die de werkgever door de uitvinding verkrijgt.

De hoogte van de vergoeding moeten de partijen in onderling overleg vaststellen. In de regel wordt hiertoe gebruik gemaakt van de berekeningsmethode bij licentievergoedingen (Lizenzanalogie). In dat kader wordt onderzocht welke vergoeding de werkgever een fictieve zelfstandige uitvinder zou hebben betaald, als hij met hem een licentieovereenkomst over de uitvinding zou hebben gesloten.

Hiertoe wordt allereerst de waarde van de uitvinding bepaald. Deze is in eerste instantie afhankelijk van de omzet die de werkgever met de uitvinding realiseert. Hoe hoger de omzet, des te hoger is ook de vergoeding voor de werknemer-uitvinder. Met de aldus bepaalde omzet wordt vervolgens een fictief licentietarief berekend. De hoogte daarvan is weer afhankelijk van wat fictieve partijen op de markt voor dergelijke producten zouden zijn overeengekomen.

Bedrijfsinterne knowhow

In een laatste stap wordt bepaald of wellicht niet alleen de werknemer aan de uitvinding heeft bijgedragen, maar of de uitvinding ook gedeeltelijk op de prestaties van de werkgever berust. Hoe concreter de taakomschrijving door de werkgever was en hoe meer hij de werknemer heeft ondersteund bij de ontwikkeling ‒ bijv. door het ter beschikking stellen van knowhow of technische voorzieningen ‒, des te groter is de bijdrage van de werkgever aan de uitvinding en daarmee ook des te geringer de vergoeding voor de werknemer-uitvinder. Een ongeschoolde werknemer, wiens taak nu juist niet het ontwikkelen van uitvindingen is en die ook geen toegang heeft tot bedrijfsinterne knowhow, levert daarom een grotere bijdrage aan zijn uitvinding, en kan daaraan hogere vergoedingsaanspraken ontlenen dan het hoofd van een ontwikkelingsafdeling, wiens taak het is dergelijke uitvindingen te doen.

Zo lang de werkgever voordelen door de uitvinding heeft, blijft de zo berekende vergoeding steeds opnieuw verschuldigd. Daarom wordt gewoonlijk aan de hand van de behaalde jaaromzet een jaarlijkse vergoeding overeengekomen. Een alternatieve optie is dat partijen een eenmalige betaling overeenkomen, waarbij dan echter rekening moet worden gehouden met de te verwachten waarde van de uitvinding tot en met het einde van de beschermingstermijn van het octrooi.

Worden de partijen het niet eens over een redelijke vergoeding, moet de werkgever de naar zijn opvatting redelijke vergoeding eenzijdig vaststellen. De werknemer kan bezwaar maken tegen deze eenzijdige vaststelling als hij het er niet mee eens is.

Stephan van Dülmen

Heeft u vragen over arbeidsrecht in Duitsland, neem dan contact op met Gisela Surmann, Anja Romijnders of Torsten Viebahn.