Ontslag

Het ontslag dient te geschieden onder inachtneming van bepaalde termijnen. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Opzegtermijnen zijn weliswaar wettelijk geregeld, maar daarnaast zijn er opzegtermijnen in acht te nemen die in de arbeidsovereenkomst respectievelijk in CAO’s zijn vastgelegd. Indien geen CAO van toepassing is en er in het arbeidscontract geen betere regeling voor de werknemer staat, gelden de wettelijke opzegtermijnen.

De volgende minimumopzegtermijnen zijn in het Burgerlijk Wetboek van de Bondsrepubliek Duitsland (Bürgerliches Gesetzbuch) vastgelegd:
tijdens een proeftijd van 6 maanden 2 weken, daarna vier weken per 15. van de maand of per einde van de maand.
Bestaat de arbeidsovereenkomst meer dan 2 jaar, dan is de opzegtermijn (van de kant van de werkgever) 1 maand per einde van de maand.
Bestaat de arbeidsovereenkomst meer dan 5 jaar zijn dit 2 maanden;

  • meer dan 8 jaar: 3 maanden;
  • meer dan 10 jaar: 4 maanden;
  • meer dan 12 jaar: 5 maanden;
  • meer dan 15 jaar: 6 maanden;
  • meer dan 20 jaar: 7 maanden per einde van de maand.

Buitengewoon ontslag (außerordentliche Kündigung)

Ook bij een ontslag op staande voet dient de werknemer formeel van zijn ontslag op de hoogte te worden gesteld. Een sociaal gerechtvaardigde reden (dringende bedrijfseconomische redenen, de persoon van de werknemer, het gedrag van de werknemer) is bij ontslag op staande voet onvoldoende, om de werknemer rechtmatig te ontslaan. Er moet al een bijzonder belangrijke andere reden bestaan en in de meeste gevallen dient men de werknemer vooraf te waarschuwen d.m.v. een berisping (Abmahnung).

Een reden kan zijn dat het gezien de situatie onredelijk zou zijn de werkgever de ontslagtermijnen in acht te laten nemen (zgn. fristlose Kündigung). Daarnaast moet voor een ontslag op staande voet de voortzetting van het dienstverband onredelijk zijn. Tevens kan een werknemer op staande voet worden ontslagen, als hij gedurende werktijd strafbare feiten heeft gepleegd die nadelig zijn voor de werkgever. Dit moet wel duidelijk en onweerlegbaar worden aangetoond.

Vermeldenswaardig is nog het feit dat naar Duits recht een werknemer - in tegenstelling tot de regels van het Nederlandse ontslagrecht - tijdens ziekte ontslagen kan worden (zgn. Kündigung wegen Krankheit).