Arbeidsovereenkomst

In beginsel kent het Duitse arbeidsrecht dezelfde uitgangspunten als het Nederlandse, al zijn er ook afwijkingen te constateren, zoals bijv. een proeftijd van 6 maanden, een minimum aantal vakantiedagen, 6 weken doorbetaling van het salaris van de werknemer tijdens ziekte of het Arbeitnehmer-Entsendegesetz met zijn implicaties ook voor buitenlandse werknemers in de bouwgerelateerde sector. In ieder geval verdient het aanbeveling om reeds bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst tot optimale flexibiliteit te komen.

In Nederland heeft het Duitse arbeidsrecht de naam inflexibel te zijn. Doch niets is minder waar. Medewerkers van bedrijven tot en met 10 man personeel genieten bijvoorbeeld amper ontslagbescherming. Er bestaan niet alleen vaste aanstellingen (unbefristeter Arbeitsvertrag) met overeenkomstige ontslagbescherming, maar tevens contracten voor bepaalde tijd (befristeter Arbeitsvertrag). Daarnaast is er tijdens de 6 maanden durende proeftijd een minimumopzegtermijn van 2 weken van toepassing. En er bestaat, uitzonderingen daargelaten, geen wettelijk verplichte ontslagvergoeding.

Een vaak voorkomende misvatting is overigens dat in Duitsland een werkgever nooit minder dan het onderhandelde cao-loon mag betalen. Heus wel! Het simpele bestaan van een cao-regeling betekent nog lang niet dat iedere werkgever zich hieraan dient te houden. In beginsel is het in Duitsland zo dat een cao-loon op basis van een niet algemeen bindend verklaarde cao enkel dan van toepassing is, wanneer zowel werkgever als ook werknemer “tarifgebunden” zijn, d.w.z. de werkgever lid is van een werkgeversbond en de werknemer bij een vakbond is aangesloten.

Een andere misvatting is dat afzien van een proeftijd tegen voortijdig ontslag beschermt. Een sollicitant die er in geslaagd is zijn toekomstige baas ervan te overtuigen in de arbeidsovereenkomst van de gebruikelijke proeftijd af te zien, waant zich mogelijk vanaf de eerste dag van het dienstverband in het bezit van een vaste baan. Dit is niet het geval. Want ook al is er in de arbeidsovereenkomst nergens sprake van de term “proeftijd”, moet de nieuweling nochtans een “beproeving” doorstaan, en wel diegene, die volgens de wet van toepassing is. De reden hiervoor is dat ontslagbescherming volgens de wet ontslagbescherming pas dan in het voordeel van de werknemer werkt, als deze 6 maanden in een bedrijf werkzaam is. Voor afloop van deze termijn kan de werkgever de nieuwe medewerker zonder opgave van redenen ontslag aanzeggen, en wel met een termijn van vier weken tot de 15. van de maand dan wel tot eind van de maand. En in een klein bedrijf geniet de werknemer sowieso geen algemene ontslagbescherming.