Ontslagvergoedingen steeds taktisch toekennen

Wie in Duitsland door zijn baas op straat wordt gezet, heeft niet a priori recht op een ontslagvergoeding. Wel zorgt dit “losgeld” in de regel voor een vriendelijker afscheid

Ontslagvergoedingen steeds taktisch toekennen

Dat werknemers in Duitsland in geval van ontslag per definitie aanspraak kunnen maken op een ontslagvergoeding behoort tot de meest voorkomende misvattingen over het Duitse arbeidsrecht. Hoog tijd, om de mythes, die hierover de ronde doen, eens nader onder de loep te nemen. Allereerst: wie in Duitsland door zijn baas op straat wordt gezet, heeft niet zonder meer recht op een vergoeding. Dit heeft met de veelomvattende ontslagbescherming in Duitsland te maken.

Als een werknemer de “gewichtige redenen” voor zijn ontslag niet accepteert en naar de rechter stapt, zijn er volgens de wet twee oplossingen mogelijk: of de werknemer wordt in het gelijk gesteld, mag zijn baan houden en komt dus ook niet in aanmerking voor ontslagvergoeding; of de werkgever wint de procedure waardoor het ontslag wettelijk gerechtvaardigd is. Een smartengeld voor het verlies van zijn baan kan een werknemer dan vergeten.

Schikking

Heel wat ontslagprocedures eindigen evenwel niet met een vonnis, maar met een schikking. De vraag of de opzegging rechtmatig was of niet wordt hierbij niet meer beantwoord. In plaats hiervan verklaart de werkgever zich bereid zijn vroegere werknemer schadeloos te stellen. Als reactie hierop accepteert de werknemer het ontslag, ontvangt een afkoopsom en bespaart zichzelf de beproeving, om bij een baas te blijven werken die hem niet meer wil. Uitzonderingen hierop vormen regelingen die in cao’s zijn vastgelegd of arbeidsovereenkomsten, waarin een werknemer (tegen betaling van een afkoopsom ter hoogte van een half maandsalaris per jaar van het dienstverband) a priori afziet van een klacht tegen ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Vaak wekt het aanbieden van een ontslagvergoeding de indruk van een bekentenis, namelijk dat de werkgever zelf zijn twijfelts heeft m.b.t. de mogelijkheid van een juridisch afdoende opzegging van de arbeidsovereenkomst. Derhalve is het zaak, taktisch te werk te gaan: hoe betwistbaarder een ontslag is, des te meer is het zinvol de werknemer als alternatief een ontslagvergoeding mee te geven. In de praktijk hangt de hoogte van zo’n Abfindung af van de arbeidsrechtelijke vooruitzichten van het ontslag. Hoe groter het risico, des te sneller moet de werkgever bereid zijn om een ontslagvergoeding aan te bieden. Bij de berekening van de hoogte van de Abfindung hanteren rechters, maar ook werkgevers en werknemers in de regel als matrix een half bruto maandsalaris per jaar dienstverband. Een werknemer die zes jaar in vast dienstverband voor een bedrijf heeft gewerkt met een maandelijks salaris van € 3.000,00 bruto vangt volgens dit rekensommetje dus 6 x 0,5 x 3000,00 = € 9000,00 ontslagvergoeding.

Een kwestie van timing

Een andere kwestie is de juiste timing. Wat verdient de meeste aanbeveling? Dat een werkgever de ontslagvergoeding vóór de uitspraak van het ontslag in het kader van een ontbindingsovereenkomst aanbiedt, zijn offerte tegelijk met of na het ontslag te kennen geeft of pas dan, als de werknemer zijn klacht wegens ontslagbescherming heeft ingediend? Ook dit is weer een tactische kwestie. Bepalend hiervoor is het concrete geval. Te vroeg met “losgeld” wapperen zorgt er alleen maar voor dat de eisen van de werknemer stijgen. Maar het gebeurt natuurlijk ook wel dat werkgevers te lang dralen. Als de werknemer niet meer werkzaam is in het bedrijf en de bevoegde rechter later de uitspraak doet dat het ontslag niet werkzaam is, dan kan dit betekenen dat de werkgever meerdere maandsalarissen moet nabetalen.

Heeft u vragen over arbeidsrecht in Duitsland, neem dan contact op met Gisela SurmannAnja Romijnders of Torsten Viebahn

  • gepubliceerd : Montag, 12 September 2016