Ontbinding arbeidsovereenkomst van in Duitsland wonende werknemer kan voor Nederlandse werkgever buitengewoon duur en lastig zijn.

Er zijn in Nederland kort gezegd twee manieren om een werknemer te ontslaan. Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter of via de weg van het UWV. Woont uw medewerker in Duitsland, dan is de weg via de Nederlandse kantonrechter niet gangbaar omdat in deze situatie de Duitse rechter op basis van de EEX-Verordening is bevoegd! Die moet in het vervolg het Nederlandse recht toepassen, wat niet gemakkelijk is.

Immers, de eisende partij zal haar stelling, dat het ontslag naar Nederlands recht gerechtvaardigd is, omvangrijk op basis van de (vertaalde) Nederlandse wetsartikelen en jurisprudentie moeten onderbouwen, om de beslissing voor de Duitse rechter zo gemakkelijk mogelijk te maken. De (Duitse advocaat van de) werknemer zal deze stellingen gewoon betwisten. Gevolg hiervan kan zijn dat de Duitse rechter een internationaal-rechtelijke expertise in opdracht geeft bij een wetenschappelijk instituut. De opstelling van een dergelijke expertise duurt soms maanden en maanden.


Hoger beroep en cassatie in Duitse arbeidsrechtprocedures mogelijk

Als het na verloop van tijd tot een uitspraak van de rechter komt, kent Duitsland de mogelijkheid tegen het vonnis van de arbeidsrechter in hoger beroep te gaan bij het Landesarbeitsgericht. Tegen de uitspraak van deze rechter kan men dan ook nog in cassatie gaan bij het Bundesarbeitsgericht. Al met al kan een dergelijke procedure in Duitsland dus jaren duren.

Deze situatie is feitelijk een “levensverzekering” voor de (rechtsbijstandverzekerde) werknemer. Bij de onderhandelingen over een schikking kan hij de werkgever fijntjes wijzen op de langdurige Duitse procedure en de daarmede verbonden kosten plus het risico dat aan het einde aller dagen de Duitse rechter tot de conclusie komt dat het Nederlandse ontbindingsverzoek (naar zijn maatstaven) niet gehonoreerd dient te worden.

Tegen deze achtergrond zal een werknemer dan ook niet ingaan op het voorstel van de werkgever om met wederzijds goedvinden te kiezen voor een geschillenbeslechting door de Nederlandse rechter, dus een zogenaamde forumkeuze overeen te komen. Een dergelijke forumkeuze is volgens de EEX-Verordening weliswaar in beginsel mogelijk, echter alleen maar geldig, indien deze is gedaan na het ontstaan van het arbeidsrechtelijk geschil. Een bepaling in de arbeidsovereenkomst dat bij uitsluiting de Nederlandse rechter bevoegd is, heeft dan ook geen rechtswerking!

Tegen deze achtergrond is het maar de vraag of u als werkgever blij moet zijn, als u van uw medewerker te horen krijgt dat hij/zij verhuist naar Duitsland omdat de huizenprijzen aldaar nog steeds laag zijn. Bij inwoners van Duitsland die u in dienst neemt haalt u het bovengenoemde probleem per definitie in huis. Dus bezint eer u begint.


Fiscaliteit en sociale zekerheid

Voert de in Duitsland wonende werknemer ook werkzaamheden in zijn woonland uit, dan is hij op grond van het dubbelbelastingverdrag vanaf de eerste dag over het loon, dat hij door de werkzaamheden in Duitsland verdient, belastingplichtig in Duitsland.

Werkt hij ook maar een klein beetje in Duitsland (oude regeling tot 30.04.2010, die een overgangsregeling van tien jaar kent) of meer dan 25% van de werktijd in Duitsland (bij contracten vanaf 01.05.2010), dan moet de Nederlandse werkgever de werknemer in Duitsland!!! sociaal verzekeren. Heeft de werknemer nog een betaald bijbaantje in Duitsland (b.v. als voetbaltrainer bij een lokale club) dan is de Nederlandse werkgever altijd verplicht de algehele sociale verzekeringspremies in Duitsland af te dragen!!!

Het is derhalve van belang dat men als Nederlandse werkgever bij indiensttreding en gedurende de dienstbetrekking regelmatig onderzoekt of de in het buitenland wonende werknemer geen werkzaamheden verricht in zijn woonland. In het kader van de arbeidsovereenkomst met een in het buitenland wonende werknemer lijkt het logisch om een verbod op nevenactiviteiten in het woonland op te nemen.

Maar ja, wat is er als een werknemer gedurende het dienstverband van woonland verandert?

Is uw administratie er wel op ingericht de mutatie van het woonland te verbinden met de consequenties op fiscaal- en sociaalverzekeringstechnisch gebied? Ik durf het te betwijfelen.


Meer weten over de fiscaliteit en de sociale zekerheid m.b.t. uw in Duitsland wonende (en werkende) werknemer? Neem contact op met Uli Meyer.


P.S.
In onze arbeidsrechtelijke praktijk groeit het aantal zaken waarin een Duitse rechter op basis van Nederlands recht moet oordelen gestaag. Het spreekt voor zich dat het feit, dat al onze arbeidsrechtadvocaten Nederlandstalig zijn, de inhoudelijke behandeling van de zaak vergemakkelijkt.


Meer weten over het ontslag van een in Duitsland wonende werknemer en de procedurele kanten hiervan? Neem contact op met Gisela Surmann, Anja Romijnders of Torsten Viebahn, zij allen zijn Fachanwälte für Arbeitsrecht.

  • gepubliceerd : Dienstag, 12 Oktober 2010